在劳动权益的理论侧重于确定资源的分配是否公平的工作关系型合作伙伴，雇主和雇员。公平是通过比较每个人的贡献和奖励比率来衡量的。
劳动公平理论的核心是平衡或公平原则。根据这种动机理论，个人的动机水平与其对公司管理层所实践的公平，公正和正义的看法相关。个人对公平的看法越高，动机水平越高，反之亦然。
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劳动公平理论要求在雇员的贡献（辛勤工作，技能水平，接受程度，热情等）与雇员获得的报酬（工资，福利，无形资产如认可，等等。）。
根据该理论，找到这种公平的平衡有助于确保与员工之间建立牢固和生产性的关系。这最终将使员工感到高兴和积极。
股权评估
在评估资产净值时，员工将其贡献信息与奖励进行比较，并将其与相同级别或类别的其他成员进行比较。为了进行这种比较，使用了奖励/贡献比率。
当这种关系相等时，就可以感觉到公平。如果这种关系不平等，则会导致“平等压力”。这是一种消极的紧张状态，激励工人采取正确的措施来缓解这种紧张状态。
职业公平理论最早是由职业和行为心理学家约翰·斯泰西·亚当斯（John Stacey Adams）在1960年代提出的。
这位心理学家指出，员工努力在工作贡献和从工作中获得的报酬之间保持公平，而不是从他人那里获得的报酬和报酬。
劳动公平理论模型
劳动公平理论是基于这样的断言：如果雇员认为自己对公司的贡献大于所获得的报酬，那么无论是在工作方面还是在与雇主方面，他们都会受到激励。
可以期望员工以不同的方式对此做出反应，以至于员工意识到自己的贡献和报酬之间存在差异，例如，动力不足，精力不足，表现出不满，或者在更极端的情况下甚至会造成破坏。
与其他动机理论（例如马斯洛的需求层次和赫兹伯格的动机因素）一样，工作平等理论也认识到，细微和可变的因素会影响每个人对他们与工作和工作的关系的评价和认知。你的老板。
-动机模型
劳动公平理论模型超越了个人自身。该模型还包括与他人处境的比较，形成了公平的比较视野。这将体现为一种公平感。
这意味着公平不仅取决于我们的奖励/贡献关系，还取决于我们的关系与他人关系之间的比较。
因此，劳动公平理论是一种激励模型，比仅仅评估贡献和报酬更为复杂和复杂。
公平理论的这种比较方面提供了比仅基于个人情况的动机理论和模型中的动机更流畅，更动态的评估。
情况评估
公平以及使用该模型评估的动机状况，并不取决于个人认为自己的报酬超过其贡献的程度。
相反，通常作为动力基础的正义感取决于一个人在其奖励/贡献关系与他人在类似情况下所具有的关系之间所进行的比较。
因此，工作机会平等理论有助于解释为什么工资和条件本身不能决定动机。
-贡献与奖励之间的平衡
重要的是要考虑到工作公平理论中力求提高工作满意度和员工激励水平的因素。同样，可以做些什么来促进每个人的更高水平。
为此，必须考虑雇员的贡献和报酬之间存在的平衡或不平衡。
会费
-努力
- 忠诚。
-承诺。
-技巧
-容量。
-适应性。
-灵活性。
-接受他人。
-决心。
- 热情。
-支持同事。
-个人牺牲。
奖赏
-报酬（工资，金钱和非金钱利益）。
-认可。
-声誉。
-责任。
-成就感。
-赞美
-刺激。
-进取/成长感。
- 就业保障。
尽管无法完全量化和比较这些要素中的许多要素，但该理论认为，管理人员必须在员工提供的投入和所获得的报酬之间取得公平的平衡。
根据该理论，当员工意识到这些因素处于平衡状态时，他们会感到高兴。
工作场所公平理论背后的思想是要保持健康的平衡，一方面要有回报，另一方面要有贡献。两者的权重应该看起来相当相等。
如果收支平衡太过有利于雇主，那么一些雇员就会在供款和报酬之间寻求平衡，要求更多的补偿或认可。其他人将没有动力，其他人将寻找另一份工作。
-参考小组
指称人群是指与较大的人群相比与某个人有关系或使用的人群。在劳动公平理论中，所选择的对象是一个重要的变量。
如果将推销员与其余推销员进行比较，则参考组为推销员。
根据劳动公平理论，人们使用的四个基本参考群体是：
自入
这是当前组织内部的经验（“当我为Bob工作时，情况会更好”）。个人寻求最大化他们的回报。
自我外在
这是我在另一个组织中的经验（“当我为XYZ公司做同样的工作时，他们付给我的钱要少得多”）。
团体可以通过开发公认的系统来最大程度地提高集体奖励，以在其成员之间公平地分配捐款和奖励。
其他在
当前组织中的其他人员（“管理团队整天坐在会议桌旁，这样做是因为他们的薪水太高了”）。
当个人发现自己参与了不公平的关系时，他们会感到沮丧。这种关系越不平等，个人的痛苦就越多。
其他外
当前组织之外的其他人（“我们的竞争对手的收益非常微弱”）。
认为自己处于不公平关系中的人们试图通过恢复公平来消除困扰。
应用领域
就如何将理论应用于工作而言，每个人都在他们带来的工作与从工作中获得的收益之间寻求公平的平衡。
我们都通过比较贡献和报酬的平衡与他人享有的平衡来得出公平的衡量标准，我们将其视为相关的基准或示例。
公平理论解释了为什么人们有一天会因自己的处境而高兴和受到激励，而在不改变工作条件的情况下，一旦发现一个同事（或更糟糕的是一群人），他们就会变得非常不高兴和无意识享有更好的报酬贡献率。
这也解释了为什么给一个人升职或加薪会对其他人产生不利影响。
细微的变量在公平感中起着重要的作用。承认工作绩效或简单地感谢员工会产生一种满足感。这将使员工感到有价值，并在工作中取得更好的结果。
商业环境
工作公平性理论已被工业心理学家广泛应用于商业环境中。它用来描述员工的动机与他们对公平或不公平待遇的看法之间的关系。
在商业环境中，相关的二元关系是雇员与雇主之间的关系。与婚姻中的情况一样，工作平等理论假设员工试图在他们对这种关系的贡献与从中获得的报酬之间保持公平的关系。
但是，工作公平理论引入了社会比较的概念，即根据员工与其他员工的薪酬/贡献指标进行比较来评估自己的薪酬/贡献指标。
该理论对员工的动力，效率，生产力和离职率具有深远的影响。
在业务中应用的假设
多数企业采用权益理论的三个主要假设可以归纳如下：
-员工期望他们为自己的工作做出贡献而获得公平和公正的报酬。因此，这是一个称为“公平规则”的概念。
-员工在将自己的贡献和奖励与同事的贡献进行比较之后，确定应获得的公平奖励。这个概念被称为“社会比较”。
-认为自己处在不公平状况中的员工将试图通过扭曲他们的思想和/或奖励（“认知扭曲”），直接改变其贡献和/或奖励或离开组织来减少不平等。
对管理人员的影响
-人们衡量其贡献和奖励的总和。这意味着工作的母亲可以接受较低的货币报酬，以换取更灵活的工作时间。
-每位员工都将自己的个人价值观归功于贡献和回报。因此，具有相同经验和资历的两名员工，以相同的薪水从事相同的工作，可能对公平有不同的看法。
-员工可以根据购买力和当地市场情况进行调整。
-尽管可以接受的是，更高级别的人员可获得更高的报酬，但股权余额有一定的限制。员工可能会发现高薪的管理人员会感到沮丧。
-员工对自己以及他人的贡献和报酬的看法可能不正确。这些看法必须得到有效管理。
例子
您可以通过听人们在谈话中使用的短语来确定工作场所的公平理论。
通常，人们将自己的角色与薪水比他们高的人相提并论。当人们说出类似以下内容时，工作公平理论就会发挥作用：
-“安迪的收入比我多，但他做的工作不多！”
-“他们付给我的钱比安迪少得多，但是没有我，这个地方会倒塌的！”
-“您听说这名新员工的收入增加了500美元，工作时间减少了。那公平吗？
在这些示例中，每个人都将自己的奖励和贡献与其他人进行比较。尽管比较奖励是最常见的，但其他典型的比较形式包括比较学习机会或比较在家工作的机会。
其他情况
每当员工说诸如“胡安的薪水比我高很多，但他们给他的工作不多”或“我的薪水比珍妮丝少得多”时，工作公平理论就会发挥作用。没有我，它无法运转。”
在每种情况下，某人都在将自己的奖励-贡献关系与其他人进行比较，从而在此过程中失去动力。
该理论的目的是解释为什么人们有一天会开心，并在发现他人因自己的贡献而获得更好的回报后突然降低了自己的动力水平。
不满常常使员工失去动力。这导致生产率降低，并且在某些情况下会导致磨损。
主持人变量
性别，薪水，教育程度和经验水平是适度的变量。受过良好教育的人知识更丰富。因此，他们很可能会与外部工作或人员相提并论。
男人和女人都喜欢将自己与同性进行比较。据观察，在可比的工作中，妇女的工资通常比男子低。对于同样的工作，他们的期望薪水也低于男性。
因此，使用其他雇员作为参考的雇员往往基准较低。
年长的员工非常了解他们的组织，并将自己与自己的同事进行比较。另一方面，经验不足的员工则依靠他们的个人知识进行比较。
参考文献
- 维基百科，免费百科全书（2018）。公平理论。摘自：en.wikipedia.org。
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