该位置的估值，也被称为估价或工作评价，是一个系统的过程，其目的是评估和确定组织内从事的工作的价值。通常是单独完成。
也就是说，它们是通过评估公司中每个工人的工作来执行的，以确定与每个任务相关的薪水。此术语不应与工作分析混淆，后者是一个收集有关不同工作信息的系统。
但是，工作评估至少需要至少进行一次先前的工作分析，才能进行评估。通常，已知执行这种评估的四种方法：排名或排序方法，分类方法，逐因子方法和逐因子比较方法。
方法和实例
排名或排序方法
此方法最简单，最容易执行。基本上，它是比较不同的工作，以便根据其重要性进行排序。
每个任务的重要性由工作量，任务所承担的责任以及执行任务的工人所需的技能来衡量。
应用模式
1-首先，要对工作进行分析，并考虑到以后比较所需的特征。
2-确定参考作品（从10到20）。这个想法是为了方便任务的排序。这些参考作品可能是最重要和最不重要的，一些中间作品等。
3-所有作品都放置在参考杆周围。
4-考虑到重要的工作因素，将所有职位分为几组；也就是说，他们具有相似的职责，技能和工作量。因此，工资将分配给不同的组。
优点
-这是最简单的方法。
-启动非常经济。
-它消耗很少的时间和官僚主义。
缺点
-对于不同职位的判断没有明确的标准；因此，无法测量它们之间的差异。
-它可以在小型组织中工作；但是，随着业务规模的增长，它变得越来越难以管理。
例
小型企业的参考职位可能是：
1-执行董事。
2-工厂经理。
3-运算符。
因此，这些职位将置于这三个基准之间。例如，部门经理将在首席执行官和工厂经理之间，而员工将在工厂经理和操作员之间。以此方式，将实现分层顺序。
分类方法
该方法基于由负责此功能的主管部门指定的不同类别或等级的工作。
通过确定工作中的共同因素来区分这些类别。例如技能，知识或责任。通过对不同职位及其任务的事先分析，可以做到这一点。
优点
-这是一种简单明了的方法。
-这很经济，因此非常适合小型组织。
-分类有助于确定一定工资的问题。
缺点
-负责分类的委员会成员可能会有偏见。
-您不能仅将某些复杂的工作放入其中一种分类中，就无法对其进行处理。
-简化了职位之间的一些大差异。
例
这些类的示例如下：
1-高管：这里将进入高职位。
2-专家：他们可以是部门经理。
3-半专家：每个部门的中级职位的员工，操作员等。
4-没有经验的人：实习生，清洁助手等
因子比较法
该系统的作用是将作业分为各种不同的因素，以使其正常工作。
这些因素可以是执行被评估的特定工作所必需的责任程度，知识，危险性，技能等。
一旦有了这些因素，就会根据它们的重要性对其进行评分。通过这种方式，根据所需的因素确定职位的层次顺序，并以此分配工资。
这种方法比以前的方法更加精确和公平，因为它可以更好地衡量不同工作的相对重要性。
但是，当我们使用因子点方法对排名进行评分时，这种方法会得到改善，这将在后面进行解释。
优点
-可以在大量的工作和行业中使用它。
-它更公正，更公平，因为它看到了每个职位的个人因素。
-职位的价值以货币价值表示，这有助于组织有效地衡量工资。
缺点
-需要决策者对因素进行排名，这可能导致对一个或其他因素进行主观分类。也就是说，决策者可能认为知识比责任更重要，并赋予知识更高的等级。
-分配的薪水可能有偏差，并对少数群体产生负面影响。
例
在职位内部，三个重要因素可能是责任感，技能和努力。这样，在10分中，对于操作员职位，可以给出以下排名：
-职责：3
-技能：2
-功夫：4
合计：9
相反，对于经理职位，毕业可以是：
-责任：7
-技能：5
-功夫：3
总数：15
这样，将生成不同位置的层次结构。
点数法
这是评估不同工作的最常用方法。在这个系统中，工作被分解成几个可识别的因素，就像因素比较法一样。反过来，这些因素通常分解为几个子因素。
随后，根据这些因素在每个工作职位中的重要性将其分配给每个因素。该分数由负责该分数的委员会分配。
应用模式
1-选择要评估的作品。
2-确定评估职位（能力，责任，知识等）并以书面形式定义时要考虑的因素。这很重要，以便所有评估人员都准确知道每个因素指的是什么，并对所有事物具有相同的想法。
3-在每个因子中指定子因子。
4-为每个因子（在100个因子中）及其各自的子因子分配一个百分比。
5-给子因子打分，然后乘以它们的百分比。该分数有助于简化计算，因此决定分配多少并不重要。但是，它们应该是圆形的。
6-将每个因素的分数相加。
7-工资是根据算术公式定义的。
优点
-这是最完整，最公平的方法。
-用于大量职位和行业。
-职位的价值以货币价值表示，这有助于组织有效地衡量工资。
缺点
-百分比可能有些主观。
-实施起来比较昂贵。
-分配的薪水可能有偏差，并对少数群体产生负面影响。
例
在上面的示例中，这些因素将被分为子因素。对于责任：
责任：
-监督。
-材料。
-机密信息。
这些指标中的每一个都分配有一个百分比（将乘以该因子及其子因子的百分比），然后将其乘以一个分数（在本例中为1000分）。
责任度：40％
-监督：40％（* 40％= 16％）。16％* 1000 = 160
-材料：30％（* 40％= 12％）12％* 1000 = 120
-机密信息：30％（* 40％= 12％）12％* 1000 = 120
取得这些分数后，将为分数分配分数，并为其分配分数（最高分数必须是之前的总分数，最低分数应为10％）。在监督的情况下，它们可能是：
-仅负责他们的工作：10％* 160 = 16
-管理一两个人：80
-管理超过两个人：160
因此，将根据每个职位的总分数来计算薪水。
参考文献
- 工作等级因素。（sf）。gradar.com。从gradar.com获得。
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