- 特点
- 主要指数/代表
- 亚伯拉罕·马斯洛（1908-1970）
- 生理
- 安全
- 验收
- 承认
- 自我实现
- 弗雷德里克·赫茨伯格（1923-2000）
- 动机
- 卫生因素
- 道格拉斯·麦格雷戈（1906-1964）
- 理论十
- Y理论
- 雷恩·李克特（1903-1981）
- 权威-开发者
- 权威-仁慈
- 咨询
- 参与式
- 克里斯·阿吉里斯（1923-2013）
- 参考文献
新人类关系主义学派是50年代和60年代发展的一套理论，从个人角度分析工作中的人类行为，指出动机是提高生产力的主要关键。
这所学校是对人际关系学派的回应，它批评官僚主义，因为它不对待个人来分析组织的生产力。他提出的提高生产力的建议是人类的满意度，激励和内在动力。
为此，必须了解导致人们以一种或另一种方式行事的原因或动机。在这所学校里有几种理论。最重要的作者是亚伯拉罕·马斯洛，弗雷德里克·赫兹伯格，道格拉斯·麦格雷戈，Rensis Likert和克里斯·阿吉里斯。
特点
-这所学校以更新的方式包含了人际关系和结构主义理论的概念。
-在用于关系的控制技术中表现出更高的技巧。
-注重提高工人的生产率，以此作为提高效率的基础。
-捍卫目标强加动力。
-它捍卫了工人的更大参与。
主要指数/代表
亚伯拉罕·马斯洛（1908-1970）
Maslow是来自美国纽约布鲁克林的心理学家，他开发了几种与人类行为有关的理论。
最著名的是1943年制定的著名的需求金字塔。在这种情况下，美国人提出了一种需求的等级制尺度，通过它来管理人类行为：
生理
它是金字塔的基地。也就是说，它们是个人无法生存的主要和生物学需求：食物，呼吸，睡眠等。
安全
金字塔的第二步由保护和安全需求组成，例如秩序，稳定（道德，经济，健康），实物保护等。
验收
在这里输入友谊，爱情，对归属感和感情的需要等。
承认
它们都是与自尊有关的东西，例如自信，尊重和成功。
自我实现
最后，马斯洛认为，我们的最后需求是通过创造力，自发性，对事物的理解，缺乏偏见等方式成为自己的最佳版本。
弗雷德里克·赫茨伯格（1923-2000）
赫兹伯格与马斯洛（Maslow）有密切关系，并认为动机来自两个因素。一方面，它说组织可以引入某些因素来直接激励工人（激励者）。
另一方面，他申明还有其他一些因素，如果他们不在工作场所，将会使工人受挫。但是，如果是的话，那么就不会有激励因素（卫生因素）。
动机
动机是与工作直接相关的因素。例如，工作有多有趣，有什么晋升机会，您承担多少责任或存在什么样的认可形式。
卫生因素
这些因素与工作周围的一切有关。例如，如果工人没有可接受的薪水或最低安全条件，他们将不会上班；但是，这些因素不会使您的工作效率更高。
Herzberg得出结论，为了提高员工的积极性，组织必须在领导中采取民主立场，通过某些方法改善工作的性质和内容：
-扩大工作范围；也就是说，赋予工人更多的任务（不一定是更复杂的任务），这将使工作变得更加有趣。
-丰富工作，这意味着要提供更多复杂的工作，以提高成就感。
-授权，是指在工作环境中赋予工人更多的决策权。
道格拉斯·麦格雷戈（1906-1964）
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）是一位美国教授兼经济学家。1960年，他写了《企业的人性一面》一书（西班牙语，“公司的人性一面”），在那里他提出了两种理论，它们对关系新人类方法至关重要。
理论十
该理论声称，人们天生讨厌工作，并尽可能避免工作。这导致组织中的专制管理。该理论的一些特征如下：
-必须威胁和控制人们努力工作。
-普通人更喜欢被命令，不喜欢承担责任，模棱两可，并希望安全高于一切。
-人们不喜欢任何形式的工作。
-每个人都需要受到不断的监督。
-工人没有动力去工作并且缺乏野心，因此他们需要获得奖励以实现自己的目标。
Y理论
这一理论与前一个理论形成了鲜明的对比，因为它以更加乐观的方式看待人们。由此产生的管理更具参与性。根据该理论，工人的特征如下：
-他们主动工作。
-他们更多地参与决策。
-他们有完成任务的动力。
-他们喜欢成为自己作品的主人。
-他们寻求并承担责任，不需要受命指挥。
-他们认为工作是激励和奖励。
-他们创造性地和富有想象力地解决问题。
雷恩·李克特（1903-1981）
利克特（Likert）是一位美国心理学家和教育家，他的工作非常专注于组织。他对这所学校的最大贡献是根据老板的不同行为开发了“新的管理模式”：
权威-开发者
权力和指导来自上层，那里使用了威胁，惩罚，沟通不畅并且团队合作很少。总体生产率中等。
权威-仁慈
与上一个相似，但是为下面的查询留出了一定的空间，并使用了奖励和威胁。尽管缺勤率和员工流失率很高，但生产率通常相对较高。
咨询
与下属讨论后确定目标，双向交流是垂直的，部分鼓励团队合作。员工作为激励者有一些参与。
参与式
许多人都认为这是最好的系统。这样，参与是主要目标，以实现对组织目标的完全承诺。
交流在两个方向都是垂直的，而且也是横向的。生产力非常好，缺勤和劳动力变动稀缺。
克里斯·阿吉里斯（1923-2013）
Argyris是哈佛大学的美国组织理论家和名誉教授。他认为经典的组织模型促进了他所说的“不成熟”，其特征如下：
-被动。
-依赖性。
-表现出几种方式。
-合法利益。
-短期观点。
-下属职位。
-低自知之明。
作为解决方案，Argyris建议更改重点以促进“成熟”状态，以寻找员工的相反特征：
-锻炼身体。
-独立（相对）。
-以各种方式表现。
-更深的兴趣。
-长远的眼光。
-平等或优越的地位。
-自我知识和自我控制。
参考文献
- Enock，K。（2006）Healthknowledge.org。
- 麦格雷戈（1960）。企业的人性方面。麦格劳希尔高等教育。
- Grint，K（1998）。工作社会学，第二版，伦敦，政治
- 艾伦（Allen J），布拉汉姆（Braham P）和刘易斯（Lewis P）（1992）现代性政治伦敦的政治和经济形式
- 精益生产和超越劳动力的新生产概念（1993）国际劳工组织日内瓦