在劳资纠纷是和它有关劳工条款的员工的雇主之间的讨论，如工资雇用条件，福利，工作时间和集体谈判协议的有关条款的执行情况和期间进行谈判同意
例如，当保护一组雇员的工会合同即将到期并且当事各方不同意新合同的条款时，就会发生劳资纠纷。
通常，工资，健康保险和其他财务问题是这些冲突的中心，但有时它们涉及其他问题，例如资历，工作时间，病假，加班等。
另一方面，另一种形式的劳资纠纷是正式索赔。他们反对员工对雇主处理现有合同的方式提出异议。一个典型的索赔指控雇主做出违反雇佣合同的行为，例如无正当理由解雇雇员。
工会和雇主经常进行谈判，直到解决索赔为止，要么是因为工会撤回了索赔，要么是管理层接受了索赔，要么是双方相互妥协。
不能通过谈判解决的索赔通常由仲裁做出最终决定。有些合同还使用调解。
种类
联盟认可
工会起诉雇主时，会发生劳资纠纷，理由是雇员已指定工会为其集体谈判的代表，但雇主拒绝承认。
雇主可能会辩称工会无权代表员工发言。
合同谈判
合同谈判中的冲突与管理雇主与其雇员之间的关系的基本框架有关。大多数工业罢工是此类纠纷的结果。
在这种类型的合同中，不仅会因协商协议或续签协议而产生冲突，而且还会产生与合同条款有关的冲突，这些冲突需要定期审查和重新谈判。
例如，合同可能有效，但可能表明当事方每六个月或当通货膨胀指数发生某些变化时才对工资进行审查。
合同解释
从解决方案的角度来看，从许多方面来看，这是最容易处理的冲突类型。
人们越来越认识到，可以通过当事方自己建立的程序来解决这一问题。在许多合同中，都规定通过仲裁来最终解决。
罢工
罢工是与雇用合同相违背的雇员的临时服务。这是劳资纠纷的一种正式形式，通常由工会组织。
在罢工期间，工会确保没有其他方式可以获得员工拒绝提供的服务。罢工通常会持续到管理层解决导致他们的不满问题为止。
努力规范
这是正式劳资纠纷的另一种形式。当工人严格按照合同的法律条款工作时，就会发生这种情况。他们故意拒绝使用自己的主动性，并像编程的机器一样僵硬地行动。
由于监管工作不会违反合同的正式条款，因此很少受到处罚。但是，它极大地减慢了工作进度。
旷工
这是非正式劳资纠纷的一种形式。当员工拒绝向工作场所报告时，就会发生这种情况。
旷工并不总是表明劳动冲突，例如，员工可能由于受伤或生病而停止上班。
破坏
这是非正式劳资纠纷的另一种形式，发生在员工故意损害组织的生产或声誉的情况下。
这可能采取生产缓慢，暂时使机器瘫痪，直接破坏组织财产或对组织进行涂抹的形式。
解析技术
讨论与谈判
解决劳资纠纷的第一步是相关各方之间的讨论和谈判，而无需外部代理的帮助。
有关合同条款的讨论和谈判是双方（工人和管理人员）陈述观点的过程的一部分。
该技术在解决劳资纠纷中能否成功在很大程度上取决于有关各方在不诉诸外部代理的情况下实现劳资关系稳定的意愿和愿望。
因此，可以将其成功使用的程度视为双方之间关系成熟度的指标。
调解与调解
和解表示外部方的干预，该方试图团结对手并鼓励他们解决冲突。
调解人的说服力仅集中于一个当事方。调解表明，介入的第三方考虑与两个参赛者打交道时，会扮演更积极和肯定的角色。
调解人或调解人可用作中介人，使当事方可以向对方透露他们不愿直接透露的事实或立场。
有时，调解人或调解人可以提供技术数据并借鉴其行业经验。此外，您可以根据解决类似争议的经验提出建议。
自愿仲裁
这意味着，当事方根据当事方签署的“程序”的条款，将冲突自愿带给第三方，要求其解决。他们同意，仲裁员的决定对双方均具有约束力。
仲裁本质上是司法性质的，与调解和调解不同，调解和调解是基于妥协和相互让步的。裁判是法官。通过协议，各方定义了他们的管辖权以及将要提交给他们的问题。
在合同解释的劳资纠纷类型中，更经常使用这种解决方法。
强制仲裁
当必须以其他方式解决无法解决的争议时，必须进行具有约束力的仲裁，以达成最终的具有约束力的裁决。
在为获得工会承认而发生的冲突中，已经为法律所包括的案件确立了强制仲裁。
司法行动
人们经常敦促法院解决劳资纠纷。这些提议涉及强制性仲裁。
但是，除了提出扩大法院在这一领域职能的建议外，法院在劳资纠纷中也起着重要作用。
例如，可以就协商的集体协议的适用性咨询他们，可以调用它们来确定仲裁裁决的有效性。
例子
沃尔玛案
沃尔玛在过去一直非常赚钱，但其未来成功的最大威胁之一就是许多人对该公司的敌意。
最近，超过一百万的现任和退休员工起诉该公司进行性别歧视。此外，沃尔玛一直在对其健康保险进行更大的控制。
沃尔玛通过指出健康保险是一个国家问题来捍卫其政策。公司发言人说：“如果不能解决这个国家，就无法解决120万沃尔玛员工的问题。”
沃尔玛认为，政府期望公司承担保险费用的负担是不公平的。
尽管如此，这些攻击仍使该公司花费大量资金来改善其形象。他们所做的一切，从电视广告到满意的工人，再到向公共广播电台的大笔捐款。
如果沃尔玛无法改善其形象，它可能会开始亏损。工会工人利用这一弱点来纠缠沃尔玛。
像这样的运动帮助工人在这场劳资纠纷中以及与其他公司之间获得了更多的议价能力。
耐克情况
1994年，耐克因在印度尼西亚使用血汗工厂降低劳动力成本而受到许多负面评价。尽管公众强烈抗议，耐克拒绝改变其政策。
最终，经过四年的不断压力，耐克首席执行官菲尔·奈特（Phil Knight）面临指控。1998年5月，他在华盛顿召开一次新闻发布会，以直接解决这一批评。
奈特首先说，他被描绘成“企业骗子，这些时代的完美反派”。他承认自己的鞋子“已经成为奴隶工资，强迫加班和任意虐待的代名词”。
然后，他大张旗鼓地宣布了一项改善亚洲工作条件的计划。奈特的计划对他的就业政策进行了一些重大修改。他承诺改善工厂的安全性，并为一些工人提供培训。
他还承诺不雇用18岁以下的任何人，并遵守印度尼西亚的最低工资法。但是，他的批评者并不完全满意。
耐克案显示，公众抗议可以迫使大型公司与其工人进行谈判。
参考文献
- Cate Malek（2005）。劳资冲突：两次超市罢工的案例。超越棘手。摘自：beyondintractability.org。
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