工作分析：阶段，方法，重要性和示例 - 杜达斯 - 2025

的工作分析是用于识别和详细确定的功能和作业的要求和这些函数的相对重要性对于给定的位置的处理。

这是帮助人们发展事业的关键程序。还帮助组织发展员工以最大限度地发挥人才。

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工作分析的一个重要概念是所执行的分析是针对工作而非人员的。尽管可以通过访谈或调查表从工作人员那里收集数据，但分析的结果是工作说明或工作规格，而不是人员描述。

工作分析人员通常是接受过培训并在行业心理学家的监督下行事的行业心理学家或人力资源人员。

Morris Viteles是最早引入这一概念的行业心理学家之一。在1922年，他使用此分析选择了有轨电车公司的员工。

工作分析是做什么用的？

工作分析的结果是对培训设计，绩效评估发展和流程改进的关键影响。

职务分析技术的应用使人们有可能假定，有关职务的信息（如今天所存在的信息）可用于为将要存在的职位的人员制定招聘，选择，培训和评估计划。在将来。

在为工作创建准确的描述之前，必须执行工作分析以评估工作的需求和目的以及工作的完成方式。

职务说明应包括基本职责清单。作业分析可确保准确描述职位中要完成的工作。职位描述仅记录了职位分析的结果。

一般阶段

作业分析过程应以逻辑方式进行，因此应遵循适当的管理惯例。因此，无论使用哪种方法，这都是一个多阶段的过程。

作业分析的阶段可能会有所不同，具体取决于所使用的方法和所包含的作业数量。一般阶段为：

-计划工作分析。

-准备并与有关人员进行沟通。

-进行工作分析。

-制定职务说明和职务规格。

-维护和更新描述和规格。

这个过程需要一名工作分析员，他描述了现任者的职责，工作的性质和条件以及一些基本资格。

之后，分析师填写表格，显示职位要求。生成有效的任务列表。该列表包含功能区域，相关任务和基本培训建议。

所有者和主管必须验证此最终列表，以验证分析。职务分析应收集以下方面的信息：

职责与任务

职位的基本单位是履行特定任务和职责。在这些元素上收集的信息可以是：频率，持续时间，工作量，技能，复杂性，设备，标准等。

职务分析将职务的任务与人的属性知识相结合。有两种不同的方法来进行工作分析：

任务导向

他们专注于执行工作所涉及的实际活动。该程序考虑了工作的职责，责任和职能。

然后，工作分析人员会制定任务说明，清楚地详细说明正在执行的任务。

创建任务陈述后，工作分析人员对任务进行排名，指出重要性，难度，频率和错误后果。

面向工人

它旨在检查成功完成工作所需的人员属性。这些属性已分为四类：知识，技能，能力和其他特征。

知识是人们完成工作所需的信息。另一方面，技能是执行每项任务所必需的能力。最后，功能是随时间推移相对稳定的属性。

其他特征是所有其他属性，通常是个性因素。

职位所需的属性来自要最频繁执行的重要任务。

方法

可以用于位置分析的方法将取决于某些点，例如位置类型，位置数量，在位人数和位置。

有几种方法可以单独使用或组合使用。这些包括：

观察

这是第一个使用的工作分析方法。该过程仅是观察工作中的工作人员并做笔记。

有时在观察时会提出问题，通常甚至会完成工作。观察到的活动越多，对所讨论位置的理解就越好。

面试

必须能够通过采访头条新闻来补充观察结果。当根据观察和其他工作分析提出一组特定问题时，这些面试最有效。

同样，它们是基于先前与了解职位的人力资源代表，培训人员或管理人员的讨论。

问卷调查

在问卷或调查中，任务说明以工人行为的形式包括在内。

要求专家从不同的角度对每条陈述的经验进行评分，例如其对工作总体成功的重要性及其频率。

问卷还要求对执行任务的工作要求的重要性进行评分，并且可以请专家对工作的环境进行评分。

与观察和访谈的结果不同，可以对问卷的答复进行统计分析，以提供更为客观的工作内容记录。

目前，这些问卷和调查已在线提供给头条新闻。

重大事件和日常事件

要求专家确定导致他们成功或失败的行为或绩效的关键方面。

例如，电气服务技术人员的主管可能报告说，该技术人员无法验证耗时的项目上的工程图，从而导致线路被切断，从而导致大量的电力损耗。

第二种方法是工作日志，它要求工人和/或主管在指定时间段内记录活动日志。

工作分析问卷

工作分析问卷（CAP）评估工作技能水平和申请人的基本特征，以提供一系列工作机会。包含一系列详细问题，以产生许多分析报告。

它旨在针对能力测验中呈现的属性来衡量职位组成部分的有效性。

CAP包含195个称为“工作项目”的项目，并由六个不同的部门组成：

-信息输入。

-心理过程。

-工作成果。

-与他人的关系。

-工作背景。

-与工作有关的变量。

重要性

进行工作分析的主要目的之一是准备工作说明和工作规格。同样，他们将帮助雇用组织中适当水平的员工队伍。

此外，工作分析用于记录工作要求和要完成的工作。

绩效改善行业使用工作分析来确保培训和发展活动的重点和有效性。

在人力资源和产业心理学领域，工作分析通常用于收集信息以用于人员选拔，培训，分类和/或薪酬。

工业心理学家使用工作分析来确定工作的身体要求，从而检查遭受某种身体伤害的人是否准备好在需要某种适应性的情况下执行该工作。

进行认证考试的专业人员使用职位分析来确定创建有效内容考试必须采样的领域元素。

提供有关职位的信息

它提供与职位相关的宝贵数据，帮助管理人员履行特定工作的职能和职责，所涉及的风险和危险，执行该工作所需的技能和能力以及其他相关信息。

与员工进行适当的工作匹配

这是最重要的行政活动之一。填补职位空缺的合适人员是对人力资源经理的技能，理解和能力的考验。

因此，工作分析可帮助他们了解哪种类型的员工适合成功完成特定工作。

有效的招聘实践

谁必须填补空缺？针对特定职位与谁联系？工作分析过程回答了这些问题。因此，它可以帮助管理人员创建，建立和维持有效的招聘实践。

目标

工作分析的目标之一是能够回答以下问题：

-为什么这个职位存在？

-工人从事哪些身体和心理活动？

-什么时候完成工作？

-工作要做在哪里？

-将在什么条件下进行？

还建立并记录职位与雇佣程序的关系，例如培训、,选，薪酬和绩效评估。其他目标是：

培训需求

必须显示工作所需的活动和技能，并因此进行培训。它用于培训需要发展的方面：

-培训内容。

-评估测试以衡量培训的有效性。

-培训方法：小组，计算机，视频，教室。

补偿金

来自工作分析的信息对于估计每个工作的价值以及因此对其适当的补偿至关重要。

薪酬通常取决于工作所需的技能和受教育程度，责任程度，安全风险等。这些都是可以通过工作分析评估的因素。

作业分析提供了确定每个作业的相对价值的信息。它用于标识或确定：

-技能和教育水平。

-工作环境：危险，注意，体力劳动。

-职责：监督，检察官。

选择程序

职务分析提供有关职务需要什么以及进行这些活动需要哪些人的特征的信息。

这些信息以职务说明和规格的形式帮助您确定需要选择的人员类型。在选择程序中使用它来开发：

-职位空缺公告中所包含的职位职能。

-该职位的适当工资水平。

-教育和/或经验的最低要求。

绩效评估

绩效评估将每个员工的实际绩效与绩效标准进行比较。

工作分析确定特定的活动和工作绩效标准。

例

对于雪猫操作员在滑雪场上的工作，面向任务的工作分析可能包括以下语句：

它通常在晚上操作雪猫轰炸机，以使滑雪者和滑雪者以及落下的新雪使雪均匀甚至滑落。

另一方面，面向工人的工作分析可能包含以下语句：

评估地形，深度和积雪状况，为雪猫选择正确的深度设置，以及给定滑雪坡道所需的通过次数。

作业分析方法已经使用面向任务和面向工作者的方法发展。

由于两种方法的最终结果都是对所需要求的陈述，因此，这两种方法均不能视为进行工作分析的“正确”方法。

面向工人

因为以工人为导向的工作分析倾向于提供一般的人类行为，并且行为模式与工作的技术部分之间的联系较少，所以它们为开发培训计划和向员工提供反馈提供了更多有用的数据。

此外，当今典型工作场所中存在的波动性可能会使特定任务说明的孤立价值降低。

由于这些原因，与过去相比，如今的雇主更有可能使用面向工人的方法进行工作分析。

参考文献

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