组织变更的管理对应于为了管理组织内以人员为中心的重大变更所引起的影响而采取的所有措施。这些变化可以是结构性，过程性或文化性的。
当组织提出任何重大更改时，团队成员之间的感觉可能会很复杂。有些人可能会认为它令人兴奋。但是，许多人可能将其视为威胁，并且可能会造成一些不适。
鉴于工作团队中可能会发生这些各种各样的反应，因此，这不仅是促进接受，而且是持续支持的重要组成部分，以便以最成功的方式管理过渡。
重要性
在这种情况下，必须考虑到人们一定会改变自己的行为，采取新的心态，学习和适应新的过程和做法，遵守新的政策或进行涉及过渡的任何其他改变。
因此，实施适当的组织变更管理策略将确保成功进行变更。
理想情况下，您应该正式同意期望，使用工具进行良好的沟通，并找到减少误解的方法；这样，尽管各方可能会感到不适，但各方将更多地参与变更过程。
变更程序
理想的变更策略必须确保有关各方充分了解这些变更将如何影响它们，并为他们进行实施提供必要的支持，并确保他们拥有适当的工具来克服该过程可能给他们带来的任何挑战。尽可能少的挫败感。
首先，重要的是要知道这些变化如何影响组织所有成员的心态。
Lewin的三个阶段
心理学家库尔特·莱文（Kurt Lewin，1890-1947）在任何变革过程中将员工的心态分为三个阶段：
除霜
在解冻阶段，有必要采取措施来消除组织中的现有心态。
这需要克服试图避免任何类型的变化的初始防御机制。人们会一点一点地意识到它的需求，这将使他们进入下一阶段。
更改
在第二阶段是更改发生的时间。这个过渡期通常会给未来带来混乱和不确定的时刻。
在这一点上，人们意识到传统的方法正在被改变，但是他们还不确定确切将如何被替换。
在此阶段，管理层应负责清楚地说明更改的原因以及完成更改所需的步骤。
冷冻
最后阶段涉及适应新的更改，并最终将其作为标准流程。在此阶段，员工的舒适度恢复到正常水平。
尽管许多人仍然批评Lewin（主要是由于最后一个阶段，由于极端的速度，他们认为无法适应当今世界的变化），但他的杰出贡献是必须将变更作为一个过程而不是各个阶段进行分析。
在此过程中取得成功的关键
了解变更将如何影响劳动力，在实施任何组织变更时要取得成功时，必须考虑许多关键决定因素：
建立共识
首先，您需要就最好的最终结果达成共识。这样，将达成一个共同的愿景，这将使所有各方朝着相同的方向并以他们的目标为同一目标。
透明和有效的沟通
在组织变更期间，管理人员必须将变更的原因以及实施所需的流程传达给员工。
这样，如果他们了解更改的原因，他们将更有可能看到收益并为您提供支持，从而简化了流程。
培训和继续教育
当组织中的流程发生变化时，员工可能对此并不熟悉，他们可能也不知道该流程将如何直接影响他们。
为他们提供必要的教育和培训，以使其尽快有效地适应变化，这一点非常重要。
一个好的策略是及早培训某些利益相关者。因此，一旦开始实施更改，这些更改将为其余工人提供支持和指导。
经济和社会奖励
对受变更影响最大的员工提供激励措施将使他们在新的角色和职责中受到更多欢迎。
个性化建议
员工将以各种方式获得变化；因此，还会有一些人会使这一过程变得更糟，因为这可能会对他们造成更大的影响。制定辅导计划以帮助他们成功进行调整非常重要。
监测与评估
这是成功进行变更管理的最大关键之一。
分析变更对组织的影响将用于评估变更对员工生产力以及生产过程总体的影响。这样，如果结果不符合预期，也可以进行调整。
参考文献
- 流明。（科幻）。管理员工变更。从流明获得：courses.lumenlearning.com
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- 唐·赫勒里格尔（Hellriegel）；Susan E. Jackson，《行政管理：一种基于能力的方法》。参与学习拉丁美洲。