该预期理论弗鲁姆是一个激励人心的理论，指出个人行为或在驱动选择特定的进行其他方式的行为，因为我们所期望的选定过程结果。
在组织行为研究中，期望理论是耶鲁大学管理学院的Victor Vroom首次提出的关于动机的理论。
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本质上，选择程序的动机取决于结果的理想性。但是，该理论的中心是关于人如何应对不同动机成分的认知过程。
这是在做出最终选择之前完成的。结果将不是决定行为方式的唯一决定性因素。
动机与决策
Vroom将动机定义为一种过程，该过程控制着自愿活动的其他形式之间的选择，该过程由个人控制。
个人根据自己对某种行为的预期结果将如何匹配或最终达到预期结果的估计来做出决策。
乍看之下，期望理论似乎更适用于传统的工作环境，在这种情况下，员工的积极性取决于他是否希望为做好工作提供奖励，以及他是否认为更多的努力会导致这种奖励。 。
但是，它也可以适用于某人因为期望获得某种结果而做某事的任何情况。
特点
期望理论与与选择有关的心理过程有关。说明个人进行决策的过程。
该理论强调组织需要将奖励与绩效直接相关，并确保给出的奖励是接受者寻求和应得的奖励。
Vroom声称努力和绩效与一个人的动机有关。使用期望，工具和效价变量来说明这一点。
从根本上说，Vroom的期望理论适用于不同的看法。
因此，即使雇主认为他们提供了一切适合激励的东西，即使这对于该组织中的大多数人都有效，也并不意味着某人不会认为它对他们没有用。
与其他理论的比较
马斯洛和赫兹伯格分析了内部需求与为满足内部需求而进行的努力之间的关系，而期望理论则将努力从动机，绩效和结果中分离出来。
期望理论与亚当的动机公平理论之间存在有用的联系。也就是说，人们将自己的结果与他人的结果进行比较。
公平理论表明，人们将根据自己的看法，改变使他人公平的努力水平。
因此，如果今年实现相同的增长，但可以相信另一种方法的工作量要少得多，则该理论表明所付出的努力将减少。
理论的原理和因素
期望理论解释了为什么个人选择一种行为选择而不是其他行为选择的行为过程。
该理论指出，如果个人相信努力和绩效之间存在正相关关系，并且他们的积极表现会带来理想的回报，那么他们就有动力去实现目标。
表现良好的回报必须满足一项重要的需要，值得付出努力。期望理论中包含三个因素，分别是：
期望
人们相信，某人的努力将导致实现预期的绩效目标。
也就是说，如果您更加努力，那么您会变得更好。这受以下因素的影响：
-有足够的可用资源。
-具备完成工作的正确技能。
-获得必要的支持以开展工作。
它基于自信（自我效能），目标的感知难度以及对结果的控制。
自我效能
个人相信自己能够成功执行特定程序的能力。个人将评估他们是否具有实现目标所需的技能或知识。
知觉控制
人们应该认为他们对预期结果有一定程度的控制。
目标难度
当目标设定得太高时，对性能的期望就变得太困难了。这很可能导致期望值降低。
工具性
人们相信，如果个人达到绩效期望，他们将获得奖励。
我的意思是，如果您做得很好，您将为此有所收获。这受以下因素影响：
-清楚了解绩效与结果之间的关系。例如，奖励游戏的规则。
-信任那些根据绩效决定谁会得到什么结果的人。
-关于谁得到什么结果的决策过程的透明度。
当所有交付实现的收益都相同时，工具性就很低。
巴伦西亚
这是个人基于预期目标，需求，动力来源和价值而在奖励中获得预期结果的价值。
例如，如果某人主要是出于金钱的动机，那么他们可能不喜欢多花点时间作为奖励。
价的特征是一个人重视所提供的报酬的程度。这是对特定结果的预期满意度，而不是实际满意度。
价是指个人个人对奖励的重视。为了使化合价为正，人必须更喜欢实现结果而不是不达到目标。
如何在公司中应用Vroom的期望理论？
期望理论是一种关注动机的管理理论。该理论预测，组织的员工在相信以下情况时会受到激励：
-付出更大的努力会带来更好的工作表现。
-更好的工作表现将带来报酬，例如薪水或福利的增加。
-这些预期的组织奖励会受到相关员工的赞赏。
期望
作为经理，重要的是要清楚地考虑为团队成员设定的目标。
这些目标必须带来巨大的期望，即努力将转化为成功的信念。
如果由于各种原因无法实现计划的目标，则它们将无法充分激励团队。
工具性
如果员工可以合理预期会在实现绩效目标时获得更多薪水，那么他们很可能会在工作中尽力而为。
奖励的另一种类型可以是晋升到更高的级别，甚至可以像在别人面前认可一样简单。
要受到此变量的激励，人们首先需要能够信任老板。他们必须相信，通过达到绩效目标，它将保持加薪提议或任何其他类型的奖励。
此外，必须明确定义有关的绩效目标，以避免在绩效判断方面造成混淆和冲突。
工具性结果起作用的一种方式是佣金。如果性能很高并且售出许多产品，那么该人将赚更多的钱。
巴伦西亚
在员工面前提出潜在的绩效奖励时，请确保所提供的奖励是员工真正重视的。
如果他们真的想要这种报酬，他们只会被激励去努力去获得所提供的报酬。
当然，加薪或奖金是一个相当安全的选择，但是即使对某些工人来说，加薪或奖金也可能不那么吸引人。
例如，如果您有一个团队，他们的工作已获得高薪，那么这些员工可能更喜欢休假而不是奖金。
例
纸张被回收，因为据信保存自然资源并能够在环境问题（价）方面持重要立场很重要。
人们认为，您对回收过程投入的精力越多，可以回收（预期）的纸张就越多。
可以相信，纸张的回收利用越多，自然资源的使用就越少（工具性）。
因此，Vroom的动机期望理论不是关于奖励的自我利益，而是关于人们为获得期望结果而做出的联想以及他们为实现这些结果而做出的贡献。
财务奖金
Vroom期望理论的影响在于，人们根据自己从过程中获得的奖金所获得的价值以及对努力与结果之间联系的强度的感知，来改变自己的努力水平。
对于财务奖金，人们应该感到，通过更多的努力，他们将能够达到获得奖金所必需的水平。如果他们不需要任何额外的努力，他们就不会自己努力。
这意味着，如果要授予财务奖金，则必须在使其可实现与不易实现之间取得平衡。需要有明确的成就目标。
最重要的是，问题是人们在多大程度上真正重视财务奖金。
如果您看一下赫茨伯格的需求和动机理论，那么金钱只是一个更大数字的一小部分。
参考文献
- Yourcoach（2019）。Vroom期望动机理论。摘自：yourcoach.be。
- 维基百科，免费百科全书（2019）。期望理论。摘自：en.wikipedia.org。
- Mulder（2018）。Vroom的预期理论。工具英雄。摘自：toolshero.com。
- 免费管理电子书（2019）。Vroom的预期理论。摘自：free-management-ebooks.com。
- 商业舞会（2019）。Vroom的预期理论。摘自：businessballs.com。
- 商业术语（2019）。Vroom的预期理论。摘自：businessjargons.com。