在行政或管理理论是围绕推荐的管理策略，其中可能包括工具，如可在现代组织实施框架和准则的概念。
通常，专业人员不会仅依靠单一的管理理论，而是会提出来自不同管理理论的各种概念，这些概念最适合其员工队伍和公司文化。
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在整个历史过程中，公司都将不同的管理理论付诸实践。他们不仅帮助提高了生产力，而且还提高了服务质量。
尽管这些管理理论是在几年前开发的，但它们有助于创建相互联系的工作环境，在该环境中，员工和雇主可以携手工作。
当今应用最广泛的一些管理理论是系统理论，权变理论，X / Y理论和科学理论。
长期以来，理论家一直在研究针对不同工作环境的最合适的管理形式。这就是不同的行政理论发挥作用的地方。
主要行政理论
科学理论
弗雷德里克·W·泰勒（Frederick W. Taylor）是管理科学理论的主要先驱。资料来源：Wikipedia.org
弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor，1856-1915年）进行了控制实验，以优化工人的生产率。这些实验的结果使他相信，科学方法是决定工作效率的最佳决定因素。
科学管理促进标准化，专业化，培训和基于能力的分配。只有通过这些实践，公司才能实现效率和生产力。
该理论强调了这样一个事实，即强迫人们努力工作并不是优化结果的最佳方法。相反，泰勒建议简化任务以提高生产率。
该策略与公司以前的行为方式不同。一位高管与员工的联系很少。绝对没有标准化工作场所规则的方法，而员工的唯一动机就是工作安全。
泰勒认为，金钱是工作的主要动力。因此，他提出了“公平工作的合理工资”的概念。从那以后，科学理论在世界范围内得到了实践。
员工和雇主之间由此产生的协作已成为人们现在享受的团队合作。
古典理论
经典理论基于这样的思想，即员工只有身体需要。由于员工可以用金钱来满足这些身体上的需求，因此该理论仅关注于工人的经济状况。
由于对劳动力的这种有限的看法，古典理论忽略了影响员工工作满意度的个人和社会需求。结果，该理论提出了七个关键原则：
-利润最大化。
-劳动专业化。
-集中领导。
-优化操作。
-重视生产力。
-个人或选择性决策。
当这些原则付诸实践时，它们会基于层次结构，员工专业知识和财务奖励创建一个“理想”的工作场所。
公司的控制权由少数人控制公司的决策和方向。在这些选举之下，中层管理人员在层级顺序的底部控制员工的日常活动。
所有这些都围绕着这样的想法：如果员工通过工资获得增加的报酬，他们将更加努力工作，提高生产率。
人文主义理论
肖像摄于1935年，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）。未知作者/公共领域
20世纪初，心理学家埃尔顿·梅奥（Elton Mayo（1880-1949））承担了自己的职责，以提高不满员工的生产率。
Mayo试图通过更改环境条件（例如照明，温度和休息时间）来提高工人满意度。所有这些变化都有积极作用。
Mayo尝试更改他认为会对满意度产生负面影响的变量，例如工作日的长度和配额。他观察到的是，无论变化是好是坏，工人的满意度总是会提高。
这使梅奥得出结论，认为绩效是研究人员关注工人的结果。也就是说，注意力使工人感到有价值。
这些发现引发了人本主义理论，据称该理论认为，员工受社会因素（例如个人关注或属于一个群体）的动机要大于环境因素（如金钱和工作条件）的动机。
行为理论
越来越复杂的组织在工作场所引起了更多的人类兴趣。行政理论开始包括更多以人为本的方法。
员工的行为举止和满足员工的人际关系对管理层而言变得越来越重要。
实施行为理论的经理可以通过营造协作环境来激励团队合作。行为理论有两种主要的理论：
人际关系理论
将组织视为一个社会实体。该理论认识到仅靠金钱是不足以使员工满意的。激励被认为是员工绩效不可或缺的一部分。
该理论的主要缺点是，它对行为做出了各种假设。
行为科学理论
它结合了心理学，社会学和人类学的要素，以提供科学基础。
检查为什么员工受特定因素激励，例如社会需求，冲突和自我实现。该理论认识到个性和管理者要善于交际的需要。
X / Y理论
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）开发了这两个截然相反的概念。更具体地说，这些理论涉及两种管理方式：威权主义（X理论）和参与式（Y理论）。
在一个团队成员对工作没有热情的组织中，领导者可能会采用威权主义的管理风格。
但是，如果员工表现出学习的意愿并热衷于自己的工作，则其领导者很可能会采用参与式管理。
经理采用的管理方式将影响他保持团队成员动力的能力。
在员工没有激励的情况下，理论X对员工持悲观态度。
另一方面，理论Y对员工持乐观态度。该理论提出，员工和经理可以实现协作和基于信任的关系。
但是，在某些情况下可以应用X理论，例如，雇用数千名员工从事日常工作的大型公司可能会发现采用这种管理方式是理想的。
新古典理论
它是根据古典理论开发的。今天，公司必须经历快速变化和呈指数级增长的复杂性。技术既是解决这一难题的原因，也是解决方案。
将这种理论纳入其运营的公司寻求将技术和数学分析与组织中的人为因素和传统因素相结合。
科学和社会变量的结合创造了管理和决策的双重方法。该理论强调：
-使用数学技术来分析和理解经理与员工之间的关系。
-与经典理论相反，员工不仅仅是为了赚钱而工作。相反，他们为幸福，充实和理想的生活方式而努力。
它包括人们很复杂的想法。他们的需求随时间而变化，他们拥有公司可以通过在职培训和其他计划开发的大量才能和技能。
同时，管理人员可以使用统计，成本和投资回报分析等数学技术来制定不受情感影响的决策。
结构主义理论
与许多其他理论相比，结构主义理论是一个相当新的概念。该理论是对当今仍在使用的许多较旧的管理理论的后现代回应。
最初的想法是，公司是基于一组子结构的结构。
为了使业务平稳高效地运行，每个子结构还必须在自身内部以及与周围的其他子结构一起平稳有效地运行。
按照这种理论，管理者负责协调必要的合作，以确保更大的代理机构继续成功运作。
学习和改变是这一理论的主要组成部分。鼓励学习并将其提供给所有人，而不仅仅是中高级管理人员。
该理论的重点是团队合作，参与，信息共享和个人授权。
官僚理论
马克斯·韦伯
马克斯·韦伯（Max Weber，1864-1920年）在创立官僚主义理论时采取了更为社会学的方法。Weber的思想围绕着以清晰的规则和角色以分层方式组织业务的重要性。
Weber认为，理想的业务结构或官僚体系基于以下内容：
-分工明确。
-分离所有者的个人资产和组织的个人资产。
-分级指挥链。
-准确保存记录。
-根据资格和表现而非人际关系雇用和晋升。
-一致的规则。
如今，官僚主义管理被许多人视为一种不受规则和形式压倒的非人格风格。但是，对于需要规则，过程和结构的初创公司而言，它可能非常有用。
系统理论
系统理论为规划和管理组织提供了另一种方法。
系统管理理论提出，企业与人体一样，由协调工作的多个组件组成，因此较大的系统可以发挥最佳功能。
根据此理论，组织的成功取决于几个关键要素：各个子系统之间的协同作用，相互依存和相互关系。
员工是公司最重要的组成部分之一。业务成功的其他关键要素是部门，工作组和业务部门。
在实践中，管理人员必须评估其公司中的模式和事件，以确定最佳的管理方法。这样，他们可以在不同的程序上进行协作，以便它们可以作为一个整体而不是孤立的单元来工作。
因为它是一种查看业务的方式，而不是具体的管理过程，所以系统理论可以与其他管理理论结合使用。
数学理论
数学理论是第二次世界大战期间为响应管理效率而发展起来的新古典理论的一个分支。
数学理论汇集了来自科学学科的专家，以解决美国军方的人员，材料，后勤和系统问题。
清晰的，数字驱动的管理方法也适用于企业，它帮助决策者计算特定行动的风险，收益和弊端。
人们认为应该将这些数学结果用于支持而不是代替有经验的管理判断，从而缓和了向纯逻辑，科学和数学的转变。
权变理论
应急管理理论的主要概念是，没有一种适合所有组织的管理方法。有几个外部和内部因素最终会影响所选的管理方法。
权变理论确定了可能影响组织结构的三个变量：组织的规模，所采用的技术以及领导风格。
弗雷德·费德勒（Fred Fiedler）是权变理论背后的理论家。Fiedler提出，领导者的特质与他领导的效能直接相关。
根据菲德勒的理论，每种情况都有一套有用的领导特质。这意味着领导者必须足够灵活以适应不断变化的环境。权变理论可以概括如下：
-没有用于管理组织的特定技术。
-领导者必须迅速确定适合特定情况的特定管理风格。
权变理论的主要组成部分是同事最不喜欢的量表。这用于评估经理的定向能力。
参考文献
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