- 网格结果
- 元素
- 对人的兴趣
- 对结果感兴趣
- 根据管理网格的领导风格
- 管理不善-成效不佳/人员不足
- 任务管理-结果高/人员少
- 中途管理-结果平均/人员平均
- 俱乐部管理-人数多/成绩低
- 团队管理-高绩效/高人员
- 其他领导风格
- 家长式管理
- 机会管理
- 公司获利
- 识别管理风格
- 确定需要改进和发展领导技能的领域
- 将网格放在上下文中
- 参考文献
在布莱克和莫顿的管理网格或管理网格是一种领导模式，用来标识该管理者或领导者专注于任务或人，这两个方面的五种不同组合的程度，从而产生5种领导风格。
管理理论家罗伯特·布雷克（Robert Blake）和简·莫顿（Jane Mouton）预期到情境领导时，于1964年得出结论，领导者的行为源于两个标准：对人的取向或兴趣，以及对任务的取向或兴趣。或结果。
来源：Tumbarrancho，来自Wikimedia Commons
管理网格也称为管理网格或领导网格，它结合了这两个独立的标准，从而形成了一个由81个不同点或度组成的9×9网格。从1到9用于任务定向，从1到9用于人员定向。
通过向每位经理提供关于领导力和管理风格的问卷，可以评估和确定他们在布莱克和木顿的管理网中的位置。因此，您的评分将属于五种既定的领导或管理风格之一。
例如，如果某个经理的任务定向为3，人员定向为7，则其在网格上的位置将为点（3.7）。因此，您的领导风格将是“民主的”。
Blake and Mouton的管理网格有助于考虑经理的领导风格及其对工作团队的生产力和动力的影响。
网格结果
概述对结果的兴趣 在对人的兴趣上，网格突出显示了如何在一个区域上过多地强调而又以另一区域为代价导致结果不佳。它还不鼓励只承担一半的承诺。
该模型建议，当人们对人的兴趣和结果很高时，员工的敬业度和生产率可能会很出色。
尽管网格并不能完全解决哪种领导风格最好的问题，但它无疑为思考个人绩效和提高领导技能提供了一个很好的起点。
元素
Robert Blake和Jane Mouton通过管理网格提出了领导风格的图形表示。
网格显示了领导者行为的两个维度。Y轴显示对人的兴趣，将人们的需求放在首位。X轴显示了对结果的兴趣，这使任务计划变得紧凑。
每个维度的范围都从低（1）到高（9），因此创建了81个不同的位置，领导者的风格可以落入这些位置。
经理的职位可以在网格上的任何位置，具体取决于他们对人员和结果的重视程度。
将成果导向和以人为本作为两个独立的维度，是领导力研究的重要一步。
通过一系列有关领导和管理风格的问题，布莱克和木顿在管理网格上的位置分配如下：
对人的兴趣
这是领导者在确定完成任务的最佳方式时考虑团队成员的需求，兴趣和领域的程度（从高= 9到低= 1）。
对结果感兴趣
这是领导者在确定执行任务的最佳方法时强调具体目标，组织效率和高生产率的程度（从高= 9，到低= 1）。
根据管理网格的领导风格
布雷克和木顿根据元素定义了五种领导风格，如下图所示。
管理不善-成效不佳/人员不足
在这个象限中，是合格的经理，他们对结果的兴趣在1-5之间，对人的兴趣在1-5之间。
绝大多数管理不善或“漠不关心”的经理根本没有效率。
对创建完成工作的系统几乎没有兴趣，对创建令人满意的或激励性的团队环境也没有兴趣，您的结果将不可避免地是混乱，不满意和不和谐。
任务管理-结果高/人员少
在这个象限中，是合格的经理，他们对结果的兴趣在5到9之间，对人的兴趣在1到5之间。
也被称为专制或“遵从权威”的经理，这类人认为他们的团队成员只是达到目的的一种手段。团队的需求始终是生产力的第二要务。
这种管理者是专制的，具有严格的工作规则，政策和程序，并且可以将惩罚视为激励团队成员的有效方法。
这种方法起初可以产生令人印象深刻的结果，但是团队士气和动力不足会最终影响人们的绩效。这种领导者很难留住顶尖的人才。
您可能会坚持理论X动机的观点。该理论假设员工自然没有动力，不喜欢工作。
据说，一个相信人们具有内在动力并且乐于工作的管理者会遵循理论Y。
中途管理-结果平均/人员平均
有合格的经理，对结果的兴趣为5，对人员的兴趣为5。
中途或“现状”管理者试图在人与人之间取得平衡。但是，此策略并不像看起来那样有效。
通过持续的承诺，它无法激发高性能或无法完全满足人们的需求。结果是您的团队可能只会提供中等水平的绩效。
俱乐部管理-人数多/成绩低
在这个象限中，是合格的经理，他们对结果的兴趣在1到5之间，对人的兴趣在5到9之间。
俱乐部或“适应型”的管理风格更关注团队成员的需求和感觉。假设只要他们快乐安全，他们就会努力工作。
往往会产生一个非常有趣和轻松的工作环境。但是，生产力缺乏指导和控制能力。
团队管理-高绩效/高人员
在这个象限中，是合格的经理，他们对结果的兴趣在5到9之间，对人的兴趣在5到9之间。
根据Blake和Mouton模型，团队管理是最有效的领导风格。它显示了一个领导者，您对工作充满热情，并为与您一起工作的人尽力而为。
团队或“健康”的经理致力于公司的使命和目标。他们激励报告人员，并努力使人们努力取得出色的成果。
此外，他们是鼓舞人心的人物，他们会照顾自己的工作团队。由团队经理领导的人感到受人尊重和授权，并致力于实现目标。
当人们对组织的成功做出承诺并对其感兴趣时，他们的需求与对结果的需求是一致的。
这创造了一个基于信任和尊重的环境，从而带来了很高的满意度，动力和出色的业绩。
如上所述，团队经理可能会采用Y理论的激励方法。
其他领导风格
1987年木顿去世后，布雷克（Blake）和他的同事们又增加了两种领导风格。
家长式管理
家长式经理将在俱乐部和任务管理风格之间切换。这类领导者可以给予支持和鼓励，但也可以保护自己的位置。家长式管理者不欣赏任何质疑自己思想的人。
机会管理
此样式可以出现在网格内的任何位置。机会主义者将自己的需求放在首位，采用任何适合自己的网格样式。他们将管理他人以得到他们想要的东西。
公司获利
管理或领导网格用于帮助管理人员通过称为网格培训的技术来分析自己的领导风格。
这是通过管理调查表来完成的，该调查表可帮助管理人员根据对结果和人员的兴趣来确定自己的表现。培训的主要目的是帮助领导者达到9、9的理想状态。
重要的是要了解经理的管理或领导风格。因此，然后可以确定实现团队经理所需职位的方法。
识别管理风格
列出了最近五到六种情况，其中经理是领导者。对于每种情况，根据认为适合的位置将其放置在网格上。
应该使用一些自我评估领导力问卷来帮助发现特质。
确定需要改进和发展领导技能的领域
应该遵守当前的方法。您是否愿意“中途”管理，因为它比实现更多目标更容易？您必须考虑该样式是否适合您所处的情况。
如果您过于注重结果，可以尝试让团队成员参与创造性的问题解决。还可以改善与他们的沟通方式或从事辅导技能的工作。
如果您倾向于过多地关注人员，则可能意味着您需要在计划和检查项目进度或改进决策方面更加清晰。
应持续监控绩效，并观察其陷入旧习惯的情况。
将网格放在上下文中
团队管理风格通常是最有效的方法。但是，有些情况在一个领域比另一个领域需要更多的关注。
例如，如果公司正处于合并或其他重大变更之中，那么将重点放在人员上而不是结果上，这可能是可以接受的，在潜在的困难时期指导和保证他们。
同样，在紧急情况，经济困难或人身危险中，至少在短期内，可以撇开人们的兴趣，以获得良好的结果和效率。
参考文献
- Mindtools（2019）。Blake Mouton管理网格。摘自：mindtools.com。
- Tutor2u（2019）。Blake Mouton管理网格。摘自：tutor2u.net。
- Prachi Juneja（2019）。布莱克和木顿的管理网格。管理学习指南。摘自：managementstudyguide.com。
- 商业术语（2019）。布莱克和木顿的管理网格。摘自：businessjargons.com。
- 维基百科，免费百科全书（2019）。管理网格模型。摘自：en.wikipedia.org。
- Patty Mulder（2019）。布雷克和木顿的管理网格。摘自：toolshero.com。