该组织的诊断是看一个组织，以确定当前和期望绩效之间的差距的有效途径，以及如何你能实现自己的目标。通常，诊断可以仅限于团队，项目或公司。
该过程涉及三个步骤：公开进入人的系统，收集有关不同经历的有效数据以及向系统提供反馈以提高公司绩效。这是一种评估组织的运作和效率的结构化方法。
在所有情况下，它都以相同的方式起作用：首先，使用不同的方法（访谈，调查，观察等）和不同的信息来源（员工，领导者，客户，供应商）对组织进行评估，以便以获得最具体的图像。
下一步是将实际情况与预期结果进行比较，并制定具体的行动计划。优先执行要执行的活动。
近年来，组织诊断已从作为组织发展过程的一部分使用的一种技术演变为一种重要的技术。
诊断的目的是确定组织面临的问题。还要确定其原因，以便管理层可以计划解决方案。
自组织发展开始以来，诊断已从单纯的行为方式转变为战略性和全面的业务诊断，从孤立地考虑人工干预到探索人们在其所处环境中的相互作用，已成为一种诊断。
有效诊断组织文化以及结构和运营的优缺点对于任何成功的组织发展干预至关重要。
组织诊断模型
许多专业人员使用由经验丰富的顾问和研究人员开发的模型，并已将其用于指导研究。
这些模型指定了过去被证明是至关重要的组织特征。标准化模型还可以帮助顾问在项目之间保持一致性。
不幸的是，使用可用的模型存在产生大量难以解释的数据的风险。同样，由于无法解决组织面临的重大挑战和问题，并且没有反映组织的鲜明特征。
为了避免这些弊端，顾问会定制标准化模型以适合组织及其情况。
组织诊断模型可以在开放系统或封闭系统中。
开放系统模型
开放系统模型表明组织内的所有组件都是相互关联的。因此，更改一个组件将影响其他组件。
开放系统模型还考虑了组织的外部环境，并考虑了其对决策和变更的影响。
这就提出了这样一个想法，即组织是一组极其复杂的任务，领导，变更和决策功能。
尽管这种复杂性太多了，无法一次考虑，但开放系统模型支持这样一个概念：整体比单独的每个组件更强大，更有效。
反馈
开放系统模型很有趣，因为它在整个过程中都支持恒定的反馈回路。
在组织运营所处的外部环境的背景下，考虑了诸如信息和人力资本之类的输入，诸如社会和技术组成部分之类的转换以及产品（商品，服务和知识资本）之类的输入。
在这些类别中的每一个类别中，都有不断的反馈，这有助于使组织向前发展。它也可以返回它，重新考虑无效的和需要改进的概念或想法。
这类似于鼓励反复试验的想法：尝试很多事情并保持可行。交流可以被认为是该模型中的重要组成部分，以确保有效和及时的反馈。
封闭系统模型
封闭系统模型不会提高灵活性和适应性，因为它完全忽略了外部环境，而完全专注于内部组件。
目前，无视外部力量是组织薄弱的标志，注定要陷入危机或失败，因为它没有足够的准备去面对所发生的变化。
而且，封闭系统模型支持正确处理方式的概念。
这限制了组织及其团队成员的成长，因为它不会促进任何形式的发展或鼓励组织学习，而这在当今瞬息万变的世界中也势在必行。
技巧
诊断方法
有许多分析和诊断组织及其现象的方法。以下是最常用的方法：
-问卷。
-面试。
-观察。
-分析记录，通函，评估报告和其他组织文献。
-分析来自组织和各个部门的数据。
-任务组和任务组。
-确定问题/解决问题的研讨会。
-研讨会，专题讨论会和培训计划。
-重大事件的登记和检查。
一般流程
使用组织诊断工具的过程是首先了解您所在的组织和行业。
然后进行研究，并对行业内的成员进行采访。创建结构化的问题，以便与要诊断的组织的一些关键成员进行访谈。
它还要出现在组织的办公室和走廊中，以观察进行中的某些组织方面。
从那里一直到文档，这是一个非常简单明了的过程，用于划分组织诊断模型中已听到，注意到和观察到的信息。
干预技术
通过组织诊断，组织可以通过减少权力和地位之间的差异来提高效率。还在公开交流，参与性决策，合作，团结和发展其成员的人的潜力方面。
为了促进变革和发展，组织发展顾问开发了各种干预技术。以下是这些干预措施的摘要，按其最直接针对的组织系统部分分组。
人力资源
通过培训，招募，甄选，咨询，安置，压力管理和健康维护计划和课程的计划和课程来改变或选择技能，态度和价值观
行为与流程
通过培训，团队建设，流程协商以及第三方干预以解决冲突等互动过程的变化，例如决策，领导和沟通。
反馈调查数据以进行自我诊断和行动计划。
组织结构和技术
重新设计工作，行政程序，奖励机制，分工，协调机制和工作程序。
目标，策略和组织文化
通过讲习班和演习促进目标的明确和战略的制定。促进组织之间的合作联系。检查并改变企业文化（价值观，规范和信念）。
例
组织诊断是一种干预形式，因为它会打断组织的常规运营。它可以影响成员对变更的期望，并且可以影响他们对自己和组织的看法。
美国宇航局案
可以对NASA实施开放式创新的尝试进行分析，该创新是为了响应世界各地其他组织的预算削减而与他们共享想法并解决问题。您的人力资源系统可以定义如下：
-非结构化的工作：许多项目同时运行。
-没有确定项目中如何学习或学习什么的过程。
-有清晰的层次结构和流程，可以在需要大量专业知识的领域取得成功。
-提供了一种方法，该方法根据谁想要从事哪些工作，哪些技能有效等来完成任务。
-不解雇人的文化。
-办公室的许多承包商，在预算削减期间最先被解雇。
-团队成员待遇很好。
-低报酬上限，尽管这不会影响组织文化。人们想去那里，所以他们接受较低的工资帽。
-员工将NASA视为优秀的雇主，因为它可以使人们进行创新并为新想法做出贡献，或者以前没有做过的事情。
进行干预
在这种情况下，组织不会接受开放式创新的想法。该项目旨在继续实现NASA的质量成果。由于外部环境的变化（即削减预算），需要NASA进行外部合作。
引入了干预措施，例如培训课程，反馈机会，参加开放式创新的奖励。还创建了一个清单，以使NASA可以使用开放式创新。
变革推动者在NASA案中采取的所有这些干预措施最终都可以调和资源减少，生存焦虑，动机减少和对变革的抵制所造成的冲突。
当存在冲突时，可以使用适当的干预措施，例如使公司的愿景与日常运营的实际情况保持一致，以进行调和并获得积极的结果。
参考文献
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